10 20 70モデルについて聞いたことがありますか？この革新的な教育方法は、構造化された学習、社会的学習、体験学習を組み合わせて、実社会で成果を上げる総合的で没入型のトレーニング体験を生み出します。この記事では、学習と開発のための70 20 10ルールの核心を掘り下げ、その変革力を明らかにし、それがどのように学習と開発の風景を再定義できるかを紹介します。 トレーニングプロバイダー.
I. 70 20 10 モデルのルーツ: 優れたトレーニングのためのダイナミック ガイド
10 20 70ルール、または70 20 10ルールは、組織開発の分野に起源を持ち、1980年代に学習開発モデルとして普及しました。これは、特定の人物や特定のイベントによって生み出されたものではなく、むしろ、以下の分野におけるアイデアと実践の進化です。 教育と専門能力開発.
それでも、10 20 70 ルールの起源は、経験と社会学習の重要性を強調したさまざまな学者や実践者の研究にまで遡ることができます。70 20 10 コンセプトの発展に貢献した重要なマイルストーンと個人の概要は次のとおりです。
1. 10 20 70 モデルの歴史
クルト・レヴィン（1890-1947）体験学習の概念は、経験と反省を通じて学ぶことの価値を強調した心理学者、クルト・ルーヴィンの研究に深く根ざしています。彼の研究は、学習は正式な指導だけでなく、個人的および社会的経験を通じても起こるという考えの基礎を築きました。
マイケル・M・ロンバードとロバート・W・アイヒンガー1980 年代初頭、クリエイティブ リーダーシップ センターに勤務していたロンバルドとアイヒンガーは、幹部育成に関する研究を行いました。さらに、彼らの調査結果では、学習と育成の 70% は職場での経験を通じて、20% は他者との交流を通じて、10% は正式な教育を通じて行われることが示唆されました。最終的に、これは今日知られている 70 20 10 ルールの最初の正式な表現とみなされることが多いです。
モーガン・マッコール・ジュニア: クリエイティブ リーダーシップ センターの別の研究者が、このモデルの開発に貢献しました。彼は「経験の教訓」という本の中で「70/20/10 式」について書き、リーダーシップと専門能力開発の分野でこの概念をさらに普及させました。
チャールズ・ジェニングス: 学習と開発の専門家であり、70 20 10 モデルの推進者としても知られています。さらに、彼は仕事において社会的学習と経験的学習の重要性を強調し、トレーニングと開発に対するより総合的なアプローチを提唱しています。
2. トレーニングと開発におけるゲームチェンジャー
70 20 10 ルールは、すべてのトレーニングや開発の場面で広く受け入れられたり、従われたりするわけではありません。しかし、バランスのとれた効果的な学習体験を生み出すための有用なガイドラインとして認知されてきました。その魅力は、その適応性と、トレーナーや組織が従来の教室での指導を超えて幅広い学習方法を検討するよう促す能力にあります。
10/20/70 モデルでは、個人が以下のことを獲得することを強調しています。
- 正式な学習イベントからの10％、
- 20％は同僚や上司など他者との交流を通じて、
- 知識の70%は仕事に関連した経験を通じて得られます。
トレーニングが教室の枠を超え、実際の学習が日常の経験の最前線で行われ、知識が単に伝えられるだけでなく、実践され、息づく世界を想像してみてください。トレーニングへのアプローチを再考し、再設計し、活性化させるパラダイムである 70 20 10 ルールの世界へようこそ。
II. 70 20 10 ルールを理解する: トレーニング プロバイダーのための変革的な洞察
70 20 10 モデルは、特に専門分野や職場での学習および開発活動を構造化し、最適化する手法として広く知られています。さらに、学習および開発は主に次の XNUMX つのカテゴリに分類できると示唆しています。
1. 体験学習：70%
70/20/10 ルールの最初の部分である体験学習は、学習の大部分は実地体験、課題、職場での活動を通じて行われるという考えを強調しています。さらに、失敗から学ぶこと、問題解決、実際の状況での知識の応用も含まれます。さらに、これは「実践による学習」とも呼ばれます。
トレーニングプロバイダーが体験学習を実装する方法の例をいくつか示します。
- 職務上の割り当て: 学習者が学習目標に沿ったやりがいのある課題に取り組むことを奨励します。これにより、学習者が新たに習得した知識とスキルを仕事に直接応用する機会が提供されます。
- ジョブローテーション: 従業員が組織内でさまざまな役割や責任を経験できるようなジョブローテーションやクロストレーニング プログラムを実施します。従業員の経験基盤を広げるためです。
- 振り返りの実践: 定期的な振り返りと自己評価を促進して、学習者が経験から有意義な洞察を引き出せるようにします。さらに、日記をつけたり、ガイド付きの振り返りセッションを行うことも効果的です。
2. ソーシャルラーニング：20%
10/20/70 ルールの XNUMX 番目のカテゴリは、他者とのやり取りやコラボレーションから学ぶことに重点を置いています。これには、メンタリング、コーチング、ピア フィードバック、チーム プロジェクト、ディスカッションなどのアクティビティが含まれます。さらに、ソーシャル ラーニングは、個人が互いに知識、洞察、ベスト プラクティスを共有することを奨励します。
ソーシャルラーニングを実装する一般的な例は次のとおりです。
- メンタリングとコーチング: 経験豊富な従業員が経験の浅い同僚を指導、サポートするメンターシップ プログラムを確立します。さらに、正式なコーチング セッションも有益です。
- ピアラーニング: グループディスカッション、知識共有セッション、ピアフィードバックを通じてピアツーピア学習を奨励します。また、共同プロジェクトによってこれを促進できます。
- 実践コミュニティ: 共通の関心や役割を持つ個人が集まり、アイデアやベストプラクティスを交換できる実践コミュニティを育成します。
3. 正式な学習：10%
70/20/10 ルールのこの最後のセグメントは、教室でのトレーニング、ワークショップ、e ラーニング コース、セミナーなどの構造化された正式な学習体験を表します。さらに、これらは通常、指導の専門家や機関によって設計および提供されます。
正式な学習活動の実践的な例は次のとおりです。
- 構造化されたコース: 基礎的な知識とスキルをカバーする構造化されたコースやワークショップを開発します。これらは、技術やコンプライアンス関連のトピックに特に役立ちます。
- ブレンディッドラーニング： オンライン コース、ワークショップ、ウェビナー、e ラーニング モジュールを組み合わせて、さまざまな正式な学習体験を提供します。
- 自分のペースで学習: 個人が自分の都合に合わせてリソースにアクセスし、課題を完了できる、自分のペースで学習できる機会を提供します。
最後に、70 20 10 学習モデルは、効果的なトレーニング プログラムには、これら 10 つの要素をバランスよく取り入れるべきであることを示しています。正式な学習 (70%) は基礎知識と構造化された指導を提供する上で重要な役割を果たしますが、学習とスキル開発の大部分は、体験学習 (20%) と社会的学習 (XNUMX%) を通じて行われます。
このモデルは厳密なルールではなく、トレーニング プロバイダー、教育者、個人がより総合的で効果的な学習体験を生み出すのに役立つガイドラインです。したがって、体験的、社会的、正式な学習の重要性を認識することで、組織や個人は、現実世界の課題や成長の機会により適合した、より効果的で実用的な開発プログラムを設計できます。
III. 専門職研修における70/20/10ルールの活用
70 20 10 ルールは、専門的なトレーニングと開発への取り組み方に革命を起こす画期的なモデルです。さらに、このセクションでは、この強力なフレームワークを最大限に活用するための実用的なヒントと戦略を紹介します。トレーニングの専門家であっても、従業員の強化を目指す組織であっても、これらの手順は、体験的、社会的、正式な学習の世界をナビゲートするのに役立ちます。
1. バランスのとれた10・20・70ルールプログラムを開発する:
上で見たように、10 20 70 学習モデルでは、教育者に、正式な学習 (10%)、社会的学習 (20%)、体験学習 (70%) をバランスよく組み合わせたコースやトレーニング プログラムを設計することを推奨しています。さらに、これには、職場での経験、同僚との交流、構造化されたクラスを統合したカリキュラムの作成も含まれます。
2. 正式な学習の応用（10％）：
- 基礎的な知識とスキルをカバーする構造化されたコースやワークショップを開発します。これらは、技術やコンプライアンス関連のトピックに特に役立ちます。
- オンライン コース、ワークショップ、ウェビナー、e ラーニング モジュールを組み合わせて、さまざまな正式な学習体験を提供するブレンド型学習アプローチを作成します。
- 個人が自分の都合に合わせてリソースにアクセスし、課題を完了できる、自分のペースで学習できる機会を提供します。
3. 社会学習の促進（20％）
- 経験豊富な従業員が経験の浅い同僚を指導しサポートするメンターシップ プログラムを確立します。
- グループディスカッション、知識共有セッション、ピアフィードバックを通じてピアツーピア学習を促進します。
- 共通の関心や役割を持つ個人が集まり、アイデアやベストプラクティスを交換できる実践コミュニティを育成します。
4. 体験学習の追加（70％）：
- 学習者が学習目標に沿った挑戦的な課題やタスクに取り組むことを奨励します。
- 新しく習得した知識とスキルを仕事に直接応用する機会を提供します。
- ジョブローテーションやクロストレーニング プログラムを実施して、従業員にさまざまな役割を経験させ、経験ベースを広げます。
5. 10/20/70 モデルを促進する学習文化を創造する:
- 継続的な学習と開発を重視する組織文化を育みます。この取り組みにはリーダーシップのサポートが不可欠です。
- 積極的に学習に参加し、知識を他の人と共有する個人を評価し、報酬を与えます。
- マネージャーやリーダーが自身の専門能力開発に取り組むことで、ロールモデルとなるよう奨励します。
6. 10/20/70ルールに統合されたテクノロジーを活用する:
- テクノロジーを活用して社会的・体験的学習をサポートします。 トレーニング管理システム (TMS) とコラボレーション ツールを使用して、知識の共有と職場での学習を促進します。
- 取り込む ゲーミフィケーション要素 正式な学習に取り入れることで、知識への関与と定着率を高めます。
- 没入型の体験学習を実現する仮想現実 (VR) と拡張現実 (AR) のテクノロジーを探ります。
7. 評価と反復:
- 学習成果と従業員のパフォーマンスに関するデータを収集して、トレーニング プログラムの有効性を定期的に評価します。
- 学習者とトレーナーからのフィードバックを活用して改善を行い、変化するニーズに合わせてプログラムを適応させます。
- 業界の最新情報を入手 ベストプラクティスと新しい開発 プログラムが最新かつ効果的な状態を保つために、トレーニングと開発に取り組んでいます。
8. 進捗状況を評価し、フィードバックを提供する:
- 学習者の進捗状況を追跡するために、定期的な評価とフィードバックのメカニズムを実装します。これにより、追加のサポートやガイダンスが必要な領域を特定できます。
- 成長志向を重視し、強みと改善すべき点の両方について建設的なフィードバックを提供します。
- パフォーマンス データと学習者のフィードバックを使用して、トレーニング プログラムを継続的に調整および改善します。
これらの実用的なヒントと戦略を適用することで、バランスの取れたトレーニングおよび開発プログラムを作成できます。最終的には、70-20-10 ルールを効果的に取り入れ、組織内での学習と成長の可能性を最大限に高めるプログラムになります。
IV. 70/20/10モデルの潜在能力を最大限に引き出す Timely トレーニング管理ソフトウェア
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